En 2012, le centre d’appel de Teleperformance a signé un accord d’entreprise très prometteur. D’ailleurs, la société s’en targue volontiers auprès de ses interlocuteurs externes, sans préciser que :
En réunion de suivi de l’accord, et 10 ans après la signature, la directrice des affaires sociales a reconnu le 7 juin 2022 que beaucoup de dispositions n’étaient pas encore respectées. Fort de ce constat, elle refuse de signer un avenant à l’accord actuel malgré les demandes syndicales fortes formulées en ce sens.Teleperformance ne respecte pas les trois quarts du contenu de l'accord portant sur les personnes en situation d'handicap.
En 2021, le taux d’emploi des personnes en situation d’handicap est de 6.7% à Teleperformance, c’est 3 points de moins par rapport à 2020,
une baisse d’autant plus surprenante que le milieu des centres d’appel est beaucoup plus propice que d’autres milieux à l’organisation des aménagements liés à l’handicap et que EDF affiche une "politique handicap" forte
Sur le papier, Teleperformance se plaît à prétendre avoir des « référents handicap » sur chaque centre, qui plus est à temps plein ou à temps partiel. La réalité est tout autre ! Aucun référent ne bénéficie d’un temps partiel pour exercer ses missions, et encore moins d’un temps complet.
Ils n’ont quasi aucun moyen. Le travail social est donc repris par les élus du personnel.
A l’exception d’une mesure remarquable consistant à octroyer 2 jours de congés supplémentaires pour 2 absences dans l’année liées à l’handicap,
Les syndicats ont demandé le gel de ces malus financier pour toutes ces absences liées à la santé, la directrice des ressources humaines, Sandrine WETTER, s’y oppose avec la plus grande fermeté. Pourtant l’accord d’entreprise stipule : « Il n'y aura pas de perte de salaire consécutive à une absence liée au handicap », mais l’entreprise refuse de faire respecter cette clause.les absences en rapport avec un handicap font l’objet d’un malus financier sur la prime variable, générant des pertes annuelles de l’ordre de centaines d’euros.
En 2021, le groupe affiche 14 évolutions professionnelles des salariés en situation d’handicap pour des effectifs à environ 2200 personnes. On pourrait s’en réjouir jusqu’au moment où l’on découvre le subterfuge : la direction de Teleperformance joue sur les mots. En réalité, ces 14 personnes n’ont bénéficié que d’un changement de coefficient de salaire, comme tout salarié qui évolue dans la société par son ancienneté, mais sans aucune revalorisation salariale.
En un mot, aucune personne en situation d’handicap n’a réellement évolué professionnellement.
- Les primes de rémunération variables sont censés être adaptées à chaque handicap, dans la réalité cela n’a jamais été fait, pas même une seule fois.
- Les aides financières, affichées fièrement dans l’accord d’entreprise, n’ont jamais été octroyées, que ce soit pour les salariés handicapées ou pour les personnes ayant à charge une personne handicapées.
-
Sur les dernières années, aucune formation, bilan de compétences, validation des acquis n’ont été financés.
- Les formations à la sensibilisation des managers, des formateurs, des élus du personnel n’ont jamais été délivrées, et Teleperformance refuse d’engager une action en ce sens. Beaucoup de paroles, et peu d’actes !
- Les visites médicales annuelles pour les personnes en situation d’handicap, fièrement affichées dans l’accord dédié, présentées comme une mesure phare garantissant un suivi personnalisé, pérenne et de proximité, ne sont dans la réalité presque jamais assurées. Et là encore, Teleperformance ne s’en cache pas.
faisant de Teleperformance une société du CAC 40 loin d’être à la hauteur des défis liés à la question du handicap.Sur le papier, l’accord d'entreprise est très intéressant, malheureusement entre la théorie et la pratique, le pont est beaucoup trop large,
Sur le papier, les communications sont abondantes et fusent de partout, mais aucun salarié ne les lit, non par manque d’intérêt, mais tout simplement car elles sont envoyées sur leur poste de travail à travers un intranet interne, et qu’aucun temps dédié à la lecture de ces communications n’est attribué ; la productivité oblige !
Les syndicats relèvent des difficultés majeures au niveau de l’encadrement qui n’est ni sensibilisé, ni formé.
Il a fallu attendre 2021 pour que les premières rencontres entre salariés et personnel encadrant soient organisées, mais dans un tohu bohu sans nom. Les salariés sont convoqués de manière impersonnel via une messagerie interne, ne sachant parfois si la communication les concerne vraiment ou pas ; ils interrogent leur hiérarchie qui n’est pas au courant de ces rencontres, ne sachant de quoi il s’agit exactement. Beaucoup ne se rendent pas à ces réunions. Et quand les salariés peuvent s’y rendre, ils sont peu (voire souvent tout seul). Un responsable qui est à l’autre bout de la France, sur un ordinateur qui bug, commence une réunion qui dure un peu moins de 1h00 avec peu de place pour l’expression des salariés. En tout état de cause, dans un métier où les salariés changent de responsable d’équipe deux à trois fois par année,
les salariés en situation d’handicap doivent régulièrement justifier de leur état de santé à un superviseur qui découvre les choses.
alors qu’elle travaillait à ce moment-là avec SFR. Le tribunal des prudhommes a annulé l’avertissement et il a octroyé des dommages et intérêts à la personne concernée. Mais il a fallu en arriver là.En 2015, une salariée belfortaine a été sanctionnée en lien avec sa pathologie,
En 2022, un salarié de EDF nouvellement embauché fait savoir que sa situation nécessite le télétravail, on le lui promet, les choses n’avancent pas, tous se mobilise pour lui, même le service des ressources humaines, tous comprennent sa situation, mais rien ne bouge pour lui au niveau production, malgré les nombreuses sollicitations, les engagements très forts de l’accord d’entreprise pour le suivi des nouveaux embauché. Le salarié est obligé de suspendre son contrat de travail.
Saisi, le nouveau directeur des comptes EDF affiche une indifférence des plus surprenantes quant à la situation.
Sur son compte twitter il poste un « j’aime » sur une question liée à l’handicap, mais sur EDF il affiche une adiaphorie digne d’un mauvais sitcom.
Il y a donc ce que Teleperformance affiche publiquement sur les réseaux sociaux, et il y a la réalité : une toute autre histoire malheureusement !
Le syndicat SUD demande à EDF de faire respecter le droit des personnes en situation d’handicap à son sous traitant : Teleperformance.